1 Петрова Н.Г. 1 Погосян С.Г. 1 Брацлавський В.Б. 1
1 ГБОУ ВПО «Перший Санкт-Петербурзький державний медичний університет ім. акад. І.П. Павлова »Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації
Швидка медична допомога є «дзеркалом» охорони здоров'я. Від якості роботи її співробітників залежать нерідко доля пацієнта, його прогноз, ефективність подальшого лікування. Серед факторів, які впливають на якість роботи, важливу роль відіграють питання раціонального кадрового менеджменту. При цьому управлінські рішення (серед іншого) повинні грунтуватися на результатах вивчення думки персоналу. Соціологічне опитування фельдшерів ряду підстанцій швидкої медичної допомоги показав, що лише 73,8% впевнено знають функціональні обов'язки. Більшість (83,3%) вважає, що виконувана робота повністю збігається з функціональними обов'язками. Тільки 54,7% співробітників задоволені виконуваної роботою, а 21,4% - умовами праці. Основними причинами незадоволеності є: висока напруженість праці; необхідність роботи в нічні зміни; низька заробітна плата. Найважливішим у своїй роботі співробітники вважають можливість самореалізації, визнання в організації і суспільстві, рівень заробітної плати, відносини з колегами.
швидка медична допомога
якість сестринської допомоги
менеджмент якості
соціологічне опитування
1. Багненко С. Ф., Мірошниченко А. Г., Барсукова І. М. Швидка медична допомога напередодні реформ: стан швидкої медичної допомоги в Російській Федерації 2010-2012 років // Інформаційні та аналітичні матеріали: навчально-методичний посібник. - СПб., 2014. - 111 с.
2. Барсукова І. М., Кисельгоф О. Г. Кадрові ресурси швидкої медичної допомоги // Науково-практична конференція, присвячена 130-річчю від дня народження І. І. Джанелидзе. - СПб., 2013. - С.68-74.
3. Мірошниченко А. Г., Стожаров В. В., Барсукова І. М. Швидка медична допомога в світлі Державної програми розвитку охорони здоров'я Російської Федерації до 2020 року // Швидка медична допомога. - 2013. - № 2. - С.4-10.
4. Петрова Н. Г., Лосікова Т. О., Погосян С. Г., Жирова С. І. Про результати соціологічного опитування співробітників відділення швидкої медичної допомоги // Швидка медична допомога - 2014: Збірник тез Всеросійської науково-практичної конференції ( 19-20 червня 2014 г.). - СПб., 2014. - С. 59-60.
5. Полюкова М. В., Ягодкин В. В., Прокоп'єва М. І. Про результати соціологічного опитування фельдшерів швидкої медичної допомоги // Проблеми соціальної гігієни, охорони здоров'я та історії медицини. - 2012. - № 5. - С. 37-38.
Актуальність теми дослідження визначається, по-перше, значимістю служби швидкої медичної допомоги в системі охорони здоров'я [3]. Вона є своєрідним «дзеркалом» цієї системи, і по організації роботи швидкої допомоги населення багато в чому судить про роботу охорони здоров'я в цілому. Крім того, від оперативності і якості наданої швидкої допомоги багато в чому залежить доля пацієнта (хворого і потерпілого), ефективність його лікування на наступних етапах [1]. Другою обставиною є той факт, що при всьому різноманітті факторів, що визначають якість медичної допомоги, провідним є кадровий (забезпеченість, рівень підготовки, ставлення до роботи та ін.). Важливо відзначити, що в даний час велику частину бригад швидкої допомоги (59%) складають фельдшерські бригади, причому ця тенденція в динаміці посилюється. При цьому дефіцит кадрів служби швидкої медичної допомоги становить: серед лікарів - 49,8%, серед фельдшерів - 20,2% [2]. У зв'язку з цим питання кадрового менеджменту служби швидкої допомоги (в т.ч. середнього медичного персоналу як найоб'ємнішою складової кадрового ресурсу охорони здоров'я) набувають особливої актуальності. Незважаючи на це, дослідження, присвячені даній проблемі, носять одиничний характер [4, 5].
Метою цього дослідження було проведення соціологічного опитування середнього медичного персоналу станцій швидкої медичної допомоги та розробка на його основі пропозицій, спрямованих на вдосконалення кадрового менеджменту серед даної категорії співробітників.
Матеріали та методи. Базою проведення дослідження були чотири підстанції швидкої медичної допомоги Санкт-Петербурга. Було опитано середній медичний персонал (185 чол.). У структурі опитаних чоловіки склали 52,4%, жінки - 47,6%. У віковій структурі найбільшу частку (52,4%) склали медпрацівники у віці до 40 років; 28,6% - співробітники старше 50 років, і найменшу частку (19%) - у віці від 40 до 50 років. На посаді фельдшера працюють 80%, на посаді медичної сестри - 20%. Майже 2/3 опитаних (64,4%) мають стаж роботи понад п'ять років (в т.ч. 31% - більше 20 років), що дозволяє припустити достатню повну обізнаність опитаних про організацію роботи та проблемах роботи станції швидкої допомоги. Розроблена нами карта соціологічного опитування включала 40 питань (як відкритого, так і закритого типу). Після заповнення анкети були нами перевірені і зашифровані. Статистична обробка проводилася з використанням прикладних статистичних програм «Statistica 6». Були розраховані статистичні показники, їх помилки, достовірність відмінностей визначалася за допомогою критерію Стьюдента.
Результати та їх обговорення. Відомо, що кадровий менеджмент включає ряд складових: підбір кадрів, їх адаптацію, навчання, а також «утримання» кадрів »шляхом створення оптимальних умов праці, включаючи інструктивно-методичне, матеріально-технічне забезпечення, соціально-психологічний клімат і т.д., формування системи мотивації. При цьому функціями менеджменту є планування, організація, мотивація і контроль. У світлі реалізації цих функцій особливе значення має правильне складання посадових інструкцій, функціональних обов'язків, ознайомлення з ними співробітників, створення умов для можливості їх виконання і контроль виконання. Проведений нами опитування показало, що тільки 73,8% середнього медичного персоналу впевнено знають свої функціональні обов'язки; 11,9% знають їх не в повному обсязі; а 14,3% (тобто майже кожен шостий) вважають, що до своїх функціональних обов'язків не знайомі.
На питання про те, наскільки реально виконувана робота відповідає функціональним обов'язкам, більшість (83,3%) опитаних відповіли позитивно. У той же час 14,3% вважали, що це відповідність часткове. 2,4% склали співробітники, які вважають, що виконувана робота абсолютно не відповідає функціональним обов'язкам. Отримані відповіді можуть свідчити про те, що або функціональні обов'язки були складені не зовсім вірно (і, як мінімум, вимагають актуалізації), або співробітники недостатньо поінформовані про їх зміст (що в принципі підтверджено результатами опитування), або не створені всі умови для повного виконання функціональних обов'язків.
Фактором, що сприяє високій самовіддачі співробітників і частково мотивуючим їх до високоефективного труда, є рівень задоволеності своєю роботою. За даними анкетування лише трохи більше половини (54,7%) опитаних були задоволені виконуваної роботою; 16,7% - не цілком задоволені, а 28,6% виявилися не задоволені своєю роботою. Незадоволеність роботою - це не тільки демотивувальний фактор, але і потенційний ризик звільнення співробітників (пошук ними місця роботи, яке потенційно більшою мірою сприяло б досягненню професійної задоволеності). Найбільша незадоволеність мала місце серед співробітників молодше 40 років (таблиця 1), які є найбільш активними і мобільними, здатними реально змінювати місце своєї роботи (при тому, що в умовах мегаполісу існують для цього чималі можливості).
Таблиця 1
Розподіл середнього медичного персоналу різного віку за ступенем задоволеності виконуваною роботою,%
ступінь задоволеності
Вік, років
всього
до 40
40-50
старше 50
Чи задоволені
18,2
100,0
91,7
54,7
Чи задоволені в повному обсязі
27,3
-
8,3
16,7
Не задоволені
54,5
-
-
28,6
Разом
100,0
100,0
100,0
100,0
Не можна назвати високим і рівень задоволеності співробітників умовами праці. Тільки 21,4% опитаних були задоволені ними повністю (інші були задоволені частково або не задоволені взагалі). Можливо, це пов'язано з недостатньо комфортними побутовими умовами в будівлях підстанцій, старістю автопарку і високими навантаженнями.
Респондентам було запропоновано сформулювати причини незадоволеності роботою та умовами праці (при цьому вони могли вибрати кілька варіантів відповідей). Більшість опитаних (69%) вказали на високу напруженість праці; більше чверті наголосили на необхідності роботи в нічний час (28,6%), низьку заробітну плату і недолік пільг (26,2%). У невеликому відсотку випадків (4,8%) в якості причини незадоволеності вказувалася низька престижність роботи. Додатково респондентам пропонувалося оцінити рівень їх заробітної плати. Майже половина (42,9%) опитаних вважала його середнім; 26,1% - високим; майже третина - низьким (19,1% - дуже низьким; 11,9% - низьким).
Важливим мотивуючим фактором є стимулюючі виплати, в т.ч. премії. На питання про їх адекватності (відповідності особистому внеску співробітника) були отримані такі відповіді. У 47,6% виникли труднощі в оцінці адекватності заохочень (що свідчить про недостатню інформованість персоналу про принципи і критерії призначення стимулюючих виплат). 21,4% вважали заохочення адекватними; 19,1% - неадекватними; 11,9% не цікавилися цим питанням взагалі.
До соціально-психологічної складової кадрового менеджменту відноситься характер сформованих у колективі взаємин з колегами і адміністрацією. Половина (50%) опитаних була задоволена роботою адміністрації; 38,0% відзначили, що не цікавляться роботою адміністрації взагалі; 12,0% - висловили незадоволеність (таблиця 2). Зазначений розподіл достовірно (р = 0,012-0,021) відрізнялося серед респондентів різного віку. Зокрема, незадоволені роботою адміністрації були тільки серед респондентів молодше 40 років. Частка задоволених була максимальною в старшій віковій групі, а найбільш «індиферентних» (що не цікавляться роботою адміністрації) - у віковій групі 40-50 років. Отримані дані свідчать про необхідність наявності постійного зворотного зв'язку між керівництвом і співробітниками і більш повного інформування співробітників про стратегічні завдання та напрямки роботи керівників. Проблема встановлення зворотного зв'язку особливо актуальною в роботі з молодими фахівцями.
Таблиця 2
Розподіл думок середнього медперсоналу різного віку про роботу адміністрації,%
Вік, років
Задоволеність роботою адміністрації
Разом
немає
Так
Чи не цікавляться
до 40
22,7
45,5
31,8
100,0
40-50
-
50,0
50,0
100,0
старше 50
-
58,3
41,7
100,0
всього
12,0
50,0
38,0
100,0
Респондентам також пропонувалося вказати, що вони вважають найважливішим у своїй роботі (що визначає її ефективність і вибір місця роботи). При цьому була можливість вибрати кілька варіантів відповідей із запропонованих. Всі співробітники вважали для себе важливим наявність можливості самореалізації (малюнок). На наступному місці - фактор визнання важливості і цінності (професії в цілому і індивідуального вкладу / досягнень) в суспільстві (38,1%) і організації (40,5%). Для третини (33,3%) важливий рівень заробітної плати. У меншому відсотку випадків вказувалися такі чинники: відносини з колегами і їх повагу, наявність заохочень, можливість отримання медичної допомоги (для себе і родичів), наявність соціального пакету, і лише 2,4% вибрали найважливішим в роботі ставлення адміністрації.
Відсоток співробітників, які обрали найбільш важливі аспекти роботи
Нами також було вивчено питання про те, що хотіли б змінити співробітники в своїй роботі. 53,4% опитаних хотіли б змінити умови праці. 28,5% вважають за необхідне змінити ставлення пацієнтів до медичних працівників взагалі і співробітникам швидкої допомоги зокрема (яке не у всіх випадках є поважним, а іноді мають місце факти вербальної і невербальної агресії). 19,1% не вважали за необхідними будь-які зміни.
Висновок. Таким чином, наявність в даний час проблеми залучення та закріплення кадрів швидкої медичної допомоги, в тому числі середнього медичного персоналу, вимагає поліпшення рівня кадрового менеджменту (включаючи питання раціонального планування, організації, мотивації співробітників). Проведене дослідження показало, що не всі співробітники швидкої медичної допомоги досить добре знають свої функціональні обов'язки і тому не завжди можуть оцінити відповідність їм своєї безпосередньої роботи. Має місце неповна задоволеність своєю роботою, обумовлена низкою факторів, одним з яких є недостатній (на думку опитаних) рівень оплати праці. При цьому стимулюючі виплати в належній мірі не виконують свої функції, так як не всі співробітники інформовані про систему їх виплати. Має місце неповна інформованість і взаємодія співробітників з адміністрацією. Особливо актуальні перераховані проблеми для співробітників молодше 40 років. Для збереження і закріплення кадрів середнього медичного персоналу в службі швидкої медичної допомоги потрібно вдосконалення матеріального і нематеріального стимулювання, підвищення престижу медичних працівників в суспільстві. Необхідне підвищення рівня інформованості медичного персоналу про способи розподілу стимулюючих виплат, введення системи «ефективного контракту». Для прискорення адаптації молодих фахівців в системі швидкої медичної допомоги необхідно широке впровадження наставництва з оцінкою його ефективності і стимулюванням наставників. Доцільно організувати цілеспрямовану роботу по формуванню позитивного мікроклімату в колективі, поліпшити сервісні умови для персоналу в приміщеннях станції, враховувати (по можливості) переваги співробітників при складанні графіків роботи. Регулярне проведення соціологічних опитувань співробітників повинно бути обов'язковим механізмом кадрового менеджменту в будь-якої медичної організації.
бібліографічна посилання
Петрова Н.Г., Погосян С.Г., Брацлавський В.Б. ПРО РЕЗУЛЬТАТИ СОЦІОЛОГІЧНОГО ОПИТУВАННЯ СЕРЕДНЬОГО МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ СТАНЦІЇ ШВИДКОЇ МЕДИЧНОЇ ДОПОМОГИ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2016. - № 2 .;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=24236 (дата звернення: 17.07.2019).
Пропонуємо вашій увазі журнали, що видаються у видавництві «Академія природознавства»
(Високий імпакт-фактор РИНЦ, тематика журналів охоплює всі наукові напрямки)
Ru/ru/article/view?