Психологические тесты при приеме на работу
Опубликовано: 06.09.2018
Прием на большинство желанных для соискателей должностей проводится с несколькими ступенями отсеивания. Одним из таких фильтров являются психологические тесты при приеме на работу. Они способны предварительно охарактеризовать претендента на должность.
Чаще всего используются проверки, с помощью которых осуществляется оценка не только профессиональных знаний, но личных качеств, работу в коллективе, обучаемость, логические навыки. В крупных компаниях существуют мощные отделы, занимающиеся подбором соискателей с определенными задатками.
Как проверяют интеллект на собеседовании
Как это делается
У специалиста компании есть небольшое количество времени, чтобы выявить максимальное количество положительных и отрицательных сторон кандидата. Тестирование при приеме на работу редко занимает много времени для каждой персоны.
Тесты при приёме на работу
В небольших или средних компаниях процедура предусматривает личное общение практически с каждым заявителем. Для больших компаний или подразделений принято тестировать в несколько этапов. На первоначальном этапе задания выполняют индивидуально, но в комнате может находиться несколько претендентов. Затем с прошедшими эту ступень проводят персональное тестирование.
Чаще всего это заключается в ответах на вопросы, написанные на листочках. Необходимо выбрать правильные ответы из предложенных вариантов или просто отвечать «да» или «нет».
Как правило, в задании 10…20 вопросов, имеющих от 2 до 6 вариантов ответов. Некоторые задания допускают несколько вариантов ответов, но это оговаривается предварительно.
Разновидности
Задания могут подразделяться на несколько видов:
на интеллект; выявление личностных качеств; определение профессиональной пригодности; проверка математических знаний; тест на внимательность при приеме на работу; контроль стрессоустойчивости; на смекалку/сообразительность и т. п.Профессиональные тесты
Для проверки профессиональной пригодности будущего сотрудника у специалистов есть особые задания. Например, при выборе бухгалтера необходимо знание законодательства и бухгалтерского учета, а для секретаря или помощника руководителя понадобится знание делопроизводства, высокий уровень грамотности, достаточная скорость печати, внимание к деталям, определенное знание психологии, умение найти нужную информацию.
Эти задания часто имеют пару вариантов ответов: либо согласие, либо несогласие с каким-то утверждением. В некоторых случаях требуется пояснить свой выбор варианта ответа. Из такого интервью становится понятно, владеет ли соискатель терминологией, понимает ли о чем идет речь и т. д.
Знающий теорию и подтверждающий ее реальными примерами человек имеет высокие шансы на получение заветной должности.
Психологические или личностные
Такие тестирования редко вызывают позитивные эмоции у соискателей. Не все готовы делиться текущим настроением или рассказывать о своем психологическом состоянии. Даже само проведение подобного экзамена способно повысить и так стрессовое состояние возможного будущего сотрудника компании.
Однако, психологические тесты могут максимально точно определить психологический портрет испытуемого.
На некоторых должностях необходимы выдержанные и уравновешенные сотрудники (флегматики), а в других случаях требуются, наоборот, эмоциональные активные холерики.
Работодатели в последнее время пытаются избегать длительных собеседований для выяснения личности человека. В этом им помогают готовые тесты с ответами при приеме на работу, которые можно использовать многократно с разными заявителями.
Проверка интеллекта
Работа, связанная с интеллектуальной деятельностью, должна быть выполнена квалифицированными сотрудниками. Для этого проводятся соответствующие профильные тесты. Выявить высокий IQ способны задания английского психолога Айзенка или задания Амтхауэра. Этими способами выявляют склонности кандидатов к гуманитарной или математической области.
Математика
Работа, связанная с частыми расчетами, требует соответствующих профессионалов. Знание математики для экономистов, финансистов, бухгалтеров и прочих подобных профессий является базовым.
Настоящие банкиры просто обязаны уметь правильно складывать, умножать, находить пропорции и проценты. Эти действия в большинстве случаев требуется осуществить быстро, правильно и без вспомогательной вычислительной техники.
Проверка логики
В этих заданиях удается проверить построение правильной цепочки рассуждений. Необходимость в сообразительности является чертой хорошего руководителя любого звена. С помощью простых логических задач удастся проверить поведение человека в незнакомой стрессовой ситуации.
Вербальные тесты
Выявить способности преподавателя, переводчика либо секретаря помогут вербальные тесты при приеме на работу, примеры которых представлены на этой странице. Они помогают провести оценку работы с текстами, информацией, изложенной в них.
Здесь необходимо безукоризненное владение родным языком, максимальный лексический запас, способность грамотно говорить. Задания, как правило, заключаются в прочтении отдельного отрывка и последующего выбора верного высказывания по поводу прочитанного.
Применение Полиграфов
В некоторых случаях крупные компании используют комплекс «Полиграф». От прохождения этого вида тестов соискатель может отказаться или добровольно его пройти. Отказ не трактуется прямым обвинением, но сама процедура может быть унизительной для будущего сотрудника. В законе нет четкого запрета на применение таких специфических машинных тестеров.
В процессе проверки есть три этапа:
настройка; коррекция; непосредственное тестирование.
Полиграф способен у неподготовленного человека выявить склонность к алкоголизму, воровству, наличию кредитов или криминального прошлого. Финальное слово в любом случае остается за тем, кто интерпретирует полученные данные.
Продать ручку
Популярным тестом является продажа обычной ручки, которая находится на столе перед соискателем. По этому методу часто тестируют тех, кто занимается прямыми продажами продукта. Как правило, дается несколько минут на то, чтобы соискатель продал любой предмет со стола.
В подобной стрессовой обстановке можно отличить нужного кандидата от бесполезного или имеющего какой-то потенциал. Принимающая сторона самостоятельно оценивает способности по некоторым субъективным чертам.
Скачать примеры тестов можно по этой ссылке .